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葛拉玛公司儒家企业文化与现代管理的融合

发布时间:2011-12-12 22:20 来源:字号:T|T

    葛拉玛公司属于传统型波丽工艺人格业。在一样平常人看来,企业属于落日财富,尤其是近几年来国际金融形势的动荡和石油价值的猖獗上涨给整个出口行业带来了歼灭性冲击。在该行业陷入凋敝之际,作为行业标杆的葛拉玛公司受到的攻击极其有限,表现了强盛的生命力。再次印证了“没有落日财富,只有落日企业”这句名言。这个中的缘故起因当然取决于公司早期办理了质料供给题目和高层以顾主为导向的贤明决定,但以儒家头脑为根本的企业文化起着不行或缺的浸染。

一、将员工视为客户看待

作为早期的家属式独资企业,葛拉玛公司经验了向当代企业转型的蜕变进程,人力资源的成长脉络也印证了企业文化的成长史。企业人力资源的真正成长是从2000年往后开始的。在2000年早年,公司颠末尾十多年的急剧膨胀式成长,人数由最初的几十人成长至最岑岭五千多人,公司出产赛过统统,重视短期效益忽视打点,权责重叠彼此扳连,典范的“乱”;公司用了三年的时刻完成了从乱到治到无为而治的打点厘革进程。在“治”的阶段,重点办理了几个题目:诊断出企业恒久存在的痼疾并针对题目举办改良;上下同等的奉行力度和作育出具备焦点竞争力的事变团队。个中首要在于理清了架构、划清了职责、完成了岗亭说明、成立了按岗亭代价分派为导向的人为布局;建立了内部提拔制度和培训制度;建议公正合理的竞争机制等,再共同有力的鼓励法子,将企业进步到较高的打点尺度,这就是早期“治”的进程。这个进程是由闻名企业打点公司向导企业高层敦促完成的。公司从2003年往后奉行奇异的儒家企业文化理念,清扫了许多抵触儒家精力理念的做法,施之以人道,从而到达“无为而治”。公司制订的义务和成长偏向是:“最专业的波丽工场,市场上的率领者”,“与公司同仁、客户成立精采的相助相关,共创双赢排场”,“实现企业和小我私人社会代价最大化”。明晰了公司的方针在于誓做行业标杆,在看待员工的见识大将员工视为客户看待,企业获利不是目标,最终的目标在于缔造双赢、实现全员社会代价。

二、儒家文化贯串企业文化建树始终

作为具有儒家气质的公司创造者,董事长在年青时弃文从商,经验了一系列艰巨的创业过程。他对工友一向心存谢谢,以为企业在完成了创业成长阶段往后,就应该追求更高条理的社会代价,将回馈社会视为汗青义务。

“仁者爱人”是儒家文化的焦点,“忠、孝、仁、礼、义、廉”是人道追求的极至,实现了这些也就是实现了人生的“真、善、美”。儒家以为,人道是善的,也是社会性的。而当代企业人力资源将人视为最大财产,责任在于发明并相识人道,尊重并鼓励人道,人只有在满意了根基糊口前提,在实现自我的更高条理中,才气让潜力获得充实的发挥。人力资源事变的焦点即是开拓人的潜能并使之代价化、最大化,这种敦促社会完佳丽生的进化进程在本质上是与儒家头脑一脉相承的,公司后期的企业文化建树都是在这片博大博识的民族泥土中汲取力气并使企业的社会代价得以实现。

为浮现这一文化,在行政上起首打消了罚款制度,与某些夸大严刑峻法企业差异的是,公司制度很少,行政上保存的仅是划定少少的《员工守则》,代之以年度扣分制度。罚款违反人道要求,员工的薪资是独一的正当收入,是他们保留的经济基本,企业没有权力剥夺员工的正当收入。员工失足误是教诲做得不足,可能是划定不通情面,而不能片面逼迫员工遵守执行。改造的要领就是改造制度的公道性和培训教诲制度。人力资源部分在新工基本教诲培训中起首夸大的是小我私人德性,是“仁爱”精力,“修身”是第一位的,“齐家、治国、平全国”那是后头的工作,假如没有“修身”这一条件前提,那么其他前提也就无从谈起。以是公司偏重用“礼”来举办教诲作用,“刑”的行使只针对少少歧视“礼”的员工。假如不是“罪大恶极”,公司不会动用“死罪”去解雇员工。企业的社会责任在于育人,在于最大限度地让员工实现小我私人代价。公司重用失足多次的员工。从性本善的角度上说,一小我私人失足不是本人的意愿,必然有其必不得已的缘故起因,而世俗难于容纳犯过失误的人,这样便是就是在欺凌其犯下更大的错误。“知耻尔后勇”,只要不具备主观恶意,我们没有来由将其否认。颠末人力资源部考查,觉察轻易失足的人每每正是事变量支付较大的人、敢于实行新方法事变的人,公司考查过大量在事变中多次犯下错误的员工,发明只要增进对他们的体谅,行使事变富厚化、恰当的引导和岗亭轮换等法子,辅佐他们实时纠正错误,其发作出的事变激情亲切超出平等前提员工的事变潜能。

三、以鼓励引发员工潜能

人力资源部通过恒久的绩效查核实践后总结得出:查核制度生硬僵化,指标的选取和操纵轻易流于情势,在现阶段对公司的辅佐极其有限。仅将人的外貌征象支解为静态的物品式考查缺乏依据,与民族文化爱崇的儒家头脑原则很难融合。人具备主观能动性和思想变换性,而潜能也是无限的,企业机器地硬将某些程式化和迷糊其词的考评指标对员工举办分类是有待商讨的。人力资源的最终目标在于开拓并引发潜能,假如员工从心田深处不予承认,这就违反了人道化原则,本土企业在探求本身的打点模式中并非必要照搬海外的履历。颠末论证,公司打消了实验多年的绩效查核制度。

为到达鼓励结果,公司奉行嘉奖制度和事变方案改造提议制度。平凡员工设法较量简质朴际,每月实施嘉奖制度就能到达预期结果。详细做法是由部分评比出优越员工,人力资源部共同相识观测,只要公正公道就可以发放奖金;对付干部,公司以事变公道化提议制度作为评价奖金的尺度。只要是对公司提出了提议,高层城市很是重视,起先由人力资源部分细心研究可行性,一个月内组织部分和高层举办专题集会会议研讨说明,探求出改进事变的要领并奉行试用。干部全部提媾和相干集会会议记录城市被载入小我私人档案。人力资源部分每隔半年总结一次,公司据此评出优、良、可三级,与职务职等入级,并给以响应的嘉奖和调薪,优越者给以提拔。为浮现公正性,平凡员工提出的提议方案公司一样会给以重视,这样在公司内部就形成了一种良性的公正竞争机制。车间曾有一位技工为提跨越产质量,在多年研究的基本上改造了呆板装备,功效竟进步了整个行业的质量尺度,其后他被提拔为部分最重要的打点主干,这就是不拘情势的用人案例——像这种从平凡员工中破格抬举出来的打点干部在公司内部是许多的。

四、切合自身成长的人才机制

葛拉玛员工留给外人的第一印象就是土气,岂论在办公室照旧在车间,你会发明每人都在垂头繁忙着,听不到高声的措辞声,公司必要的是扎实肯干的“土气”型人才,并注重其团队相助精力。“做人”是第一位的,其次才是“干事”。在新进员工雇用时,德性涵养排在第一,事变履历和学历次之。为贯彻这一精力,在提拔制度上做出界定:公道化提议对公司做出孝顺的人;能率领团队并能作育下属逾越本身的人。公司的提拔方法分为打点阶级和技能阶级两条路径,两条路径享受的福利和报酬方面险些是沟通的,非凡技能路径的成长乃至逾越打点职务,这就让小我私人的成长获得了良性化揭示。公司注重建树进修型组织,除正常培训外也勉励小我私人业余进修,公司包袱所有效度,表扬取得前进的先辈小我私人。  

公司的职业生活筹划只在首要干部中给以了实验。由专业培训机构团结员工现实和公司将来的成长环境制订打算分步调实验完成。非凡的手艺营业职员和示意优秀职员由公司保送外洋培训调研。对付培训后的干部,公司不会和他们签署带有处事限期的劳动条约束缚他们,公司只是在现有的前提下只管为他们提供成长空间。假如他们另谋成长,公司也是持开放接待立场的。他们出去实现了自我代价,也就是葛拉玛企业文化乐成的延长,这是企业的社会责任,也是儒家“达则兼济全国”精力实质的浮现。 

五、高效机动的雷同机制

为保持顺畅的雷同机制,公司夸大面谈是重要的。在员工事变受到阻碍时,在使命执行不力时,在事变中发生心得有所提议时等等,员工可以要求与上级或首要率领面谈,上级干部有任务接管面谈并将信息实时通报至相干职员。人力资源部认真人每半年与全部员工和下层干部举办面谈,一年两次,若有须要,可要求与总司理面谈,若有公道化提议可随时申请面谈。一样平常环境人力资源部会派专员做好记录,然后通过说明总结,作为往后事变决定的重要依据。员工去职时的恳谈是须要的,一样平常由人力资源部指定专人举办;中层以上干部由总司理亲身面谈。

为浮现儒家文化的贯彻精力,全部员工在受到赏罚时人力资源部都派出专员举办相识,说明其失足缘故起因、念头以及失足职员心田真实设法,以及往后的停止法子等,人力资源部会同部分主管抉择是否实验赏罚的抉择。观测职员每次会真实记录,每月做出说明陈诉并订定可行性法子供高层参考。公司倡导投诉申说制度,如遇投诉,公司岂论题目巨细最后城市做出复原。高层的常务集会会议每周一次,首要由公司高层召集部分主管召开,接头公司重大决定和部分首要事变的实验盼望。会后由人力资源部分专人清算好集会会议内容张贴在通告栏。多年来,高层的全部决定和动向上下都能流畅明白,功效是化解了许多内部损耗,使执行阶级在思想和动作上保持了高度的同等性。

六、重视柔性化打点艺术

儒家夸大“己之不欲勿施于人”,葛拉玛在柔性化打点上,做得异常彻底。在公司事变,你会发明上下级相关相处得异常融洽,与人雷同有种如沐东风的感受。上至董事长,下至班组长,彼此尊重是表此刻一言一行中的。公司拒绝那种高屋建瓴、搭架子、谋私利、漠视员工根基感情必要的事变作风,榨取用粗暴的谴责立场看待部属。公司以为,这种人在德性教诲上有所短缺,不具备打点职员所必备的“情商”,是与公司的企业文化扞格难入的,这种办事方法只会加深彼此抵牾,带来的负面效应是显而易见的。公司建议“真、善、美”,夸大说话艺术在打点要领中的机动运用,呼吁语气在笔墨中是找不到的,“请、接待、温馨提醒”等语句行使频率极高,企业的打点也正是在这些渺小关心的眷注中随处闪现着人道的光耀。

七、员工民主的商榷制度

公司一向遵循民主商量制度,即公司在做出重大决定之前,必然要颠末全体员工的同等协商,通事后才会形成决策敦促执行。好比在制订和变动厂规制度前,先由人力资源部订定草案,在颠末员工代表和全体员工接头后形成一请安见,最后才会重复修改定案;对付涉及两边重大好处决定时,譬喻福利奖金制度不能告竣同等时,一样平常由工会代表员工和高层商榷办理。究竟证明这项制度也起到了精采的浸染:一次,因为非凡缘故起因薪资无法按月发出,董事长满怀歉意实时将信息通报给了每一位平凡员工。让董事长意想不到的是,员工很是领略公司状况并主动要求耽误发放一个月;另一次,公司必要承接重要客户的几份订单,但在其时前提下是无法担保定时完成的。通过干部集会会议接头,并将信息通报至员工商量,功效全体员工僵持要求接单,并在那段非凡时段内全员上下不分日夜彻夜赶货,担保了订单的准期完成,在获得客户极大信赖的同时也拓展了公司的成长空间。这些事例使高层深切感觉到,员工和公司是好处配合体,人是彼此的,只要真心看待员工,员工会以更大的激情亲切回馈公司。

八、高层体谅员工糊口

“以工钱本”这句话提及来轻易,但真正能做到位的也许不多。通过多年实践,高层逐渐意识到,企业光靠制度化打点是缺乏活力的。为使员工真正融入公司的生长,公司起首必需真正体谅员工的统统,包罗事变以外的家庭和其他坚苦身分。为办理吃穿住行题目,高层在这一点上支付的全力真正浮现了“仁爱”头脑:总司理作为平凡员工不按时去员工饭堂用饭险些已经形成老例,进步了饭堂糊口质量;为办理员工伉俪恒久分家的状况,公司投资建房提供应伉俪专用,办理了员工因恒久分家带来的苦恼,让员工真正把“家”何在了公司;成立图书室、文化勾当室富厚员家产余文化糊口;成立坚苦爱心救济基金、员工勾当基金,用度由卖出的垃圾废品中专项支出。公司凭此项基金辅佐了无数家庭坚苦或遭遇不幸的员工;每季度举办一次员工满足度观测,针对员工不满足的方面举办改造;春节年假为员工代订集体车票,短程观光专车接送;组织员工预备节日晚会勾当、举行文艺比赛勾当、每年一次旅游勾当、不按期布置干部和员工会餐、节日赠予小礼物等。

这些看似简朴的人文勾当让员工在宽松良好的人文情形中真正感觉到了事变的爱好,极大地晋升了企业的凝结力,从而将本身的运气融入企业并结成了不行支解的好处配合体。公司后期实施的乐成的企业文化实践打点要领,有力地共同了公司的向前成长。

作者:葛拉玛公司人力资源部司理

编后:与很多言必夹英文单词、论必引西方圣哲、视儒家文化如枷锁、弃中汉文明如敝履的打点精英们的莫测高妙对比,本文没有华词丽藻,没有高论奥理,只不外是平实浅近地讲了些葛玛拉公司一般打点中的零碎之事。然而,细细品来,个中的点点滴滴不只随处闪烁着儒家文化的光耀,还暗合了西方很多先辈的打点哲学。企业必要这种中西合璧、推陈出新的案例,我们必要这种行文简捷、内容充分的范文!从有制而为到无为而治,是儒家文化在经济打点规模的回


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