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乔布斯用人黄金法则二:故意刁难面试者

发布时间:2011-12-06 19:06 来源:字号:T|T

 法例二 存心刁难口试者

  在口试进程中,我会多次存心刁难口试者,譬喻品评他们早年的事变。虽然,事先我会看一些相干资料,相识他们之前的事变环境。我会品评他们的事变,令他们心乱如麻:“你的事变毫无代价,你为什么要从事那项事变呢……”我想看看他们怎样应对我的品评,他们感觉到压力时会有何回响,他们会屈服照旧据理力图,他们是否具有强项的信奉,是否为本身曾经做过的事感想孤高。

  ——乔布斯谈他的口试计策

  如作甚公司探求到一名夺目强干的员工?乔布斯有本身奇异的选人伶俐。有这样一个故事:《太阳报》一名高级人力资源司理介入苹果公司的口试,此前,她已经通过了长达十个多礼拜的口试,最后,由乔布斯亲身口试她。乔布斯一见到她,就绝不客套地说以她的事变经验无法胜任这个地位。“《太阳报》是个甜头所,但《太阳报》与苹果公司差异。”乔布斯冷冷地说。接着,乔布斯汇报这位密斯,他一开始就没有规划聘任她,假如她没有什么要说的话,就可以分开了。密斯问苹果公司将来的成长打算,乔布斯拒绝答复这个题目。在短短的口试进程中,乔布斯很快就发明这位应聘者不是他所必要的人才。尽量这样的检验对应聘者来说有点残忍,但却有用地辅佐乔布斯做出了正确判定。假如这位密斯在此次压力测试中,敢于据理力图,让乔布斯感觉到她的信念和信心,那么,她或者就不会在这次口试中落马了。

  这就是乔布斯的口试气魄沤背秃故意劈口试者施加压力,使其焦急不安,以探讨应聘者在这种压力状况下,到底怎样来应付。这种口试方法出格得当于高压力、高风险的电脑行业。

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